Algoritmos y procesos de selección sesgados: La otra cara de la innovación tecnológica

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Entrevistamos a María Gutiérrez sobre los principales sesgos de los procesos de selección en la actualidad

La transformación digital es un paso más que significativo para las empresas y organizaciones públicas hacia la innovación. Pero si los equipos y las personas que los conforman no se asesoran y preparan para este cambio, los procesos, en el fondo, son los mismos. La evolución de la cultura, la digitalización de las tareas, el diseño de nuevas metodologías y la capacitación de los profesionales son vitales en esta etapa. 

Si nos remitimos al ámbito de la empleabilidad, esto es lo que sucede con la incorporación de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial en la toma de decisiones dentro de los procesos de selección. Las ventajas son numerosas, pero no debemos ignorar los riesgos: La incorporación de sesgos que dificultan la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.

Las debilidades de los procesos actuales de selección

Ante el contexto descrito, en mayo de este año, el Ministerio de Trabajo de España lanzó una guía práctica que contiene una herramienta que facilita la transparencia de los algoritmos laborales. Este documento asegura que “cada vez es más habitual que las empresas usen algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones de forma automatizada que afectan a las personas trabajadoras” en diferentes ámbitos, entre ellos, la contratación (Información algorítmica en el ámbito laboral).

Para introducirnos en este tema, hablamos con María Gutiérrez* de Hiwook, psicóloga de Carrera Profesional y Empleabilidad, y experta en recursos humanos, distinguida por LinkedIn Top Voices 2021.

Como especialista, sostiene que los procesos de selección, en la actualidad, cometen el error de digitalizar un modelo concebido hace más de 80 años: El curriculum vitae.

“Ya lo menciona Napoleón Gil en 1937, pero en aquel momento el currículum era un librito de 30 o 50 páginas. Las personas que querían encontrar trabajos cualificados lo preparaban y, seguramente, lo escribían a mano ¿Qué posibilidades tendrían las personas de acceder a esto, encuadernarlo y llevarlo a los sitios cualificados?”, narra María.

Del candidato a las palabras clave

Por aquel entonces, en los años 30, crear un curriculum vitae estaba al alcance de muy pocas personas. Pero a partir de los 60 o 70, este procedimiento se hizo más accesible hasta comenzar a emplearse de manera masiva, como sucede hoy en día. Ante semejante cantidad de datos, la digitalización ha propuesto una solución: filtrarlos a través de algoritmos y palabras claves. “En otras palabras, lo que antes se hacía con un bolígrafo, ahora se hace de una manera muy sofisticada, pero el fondo el proceso sigue siendo el mismo”, nos cuenta María. 

Esas 50 páginas escritas y luego revisadas detenidamente, ahora se han convertido en una descripción resumida que reducen a las personas a unas cuantas palabras claves. “Pensar que de ahí va a salir un reflejo de la persona, me parece pura fantasía, es una perversión del propio sistema”, reflexiona nuestra entrevistada.

De estudiar a saber hacer: un trecho muy grande

Conversamos con María sobre aquellos sesgos que son más habituales en los procesos de selección, entre los que nos destacó el relacionado con la titulación universitaria, también heredado de un modelo que se implementó hace décadas: “La titulación, hace 50 años, y el conocimiento, estaban en las universidades. Entonces, dependiendo de a qué universidad fueses, se podía inferir si tenías cierto conocimiento”, nos narra.

Lo que ocurre en la actualidad, siguiendo a nuestra entrevistada, es que el conocimiento se ha descentralizado y podemos conseguirlo de múltiples maneras: “Con lo cual un título no indica lo que tú conoces y mucho menos lo que sabes hacer, que también es muy diferente”, afirma María e insiste en que “de estudiar a saber hacer, hay un trecho muy grande”. 

Además, remarca en los sesgos que se desprenden de este, como por ejemplo: Cuándo has estudiado un título y en qué centro y ciudad lo has estudiado.

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Inferir la competencia técnica del título o de la experiencia no funciona

Preguntamos a nuestra entrevistada sobre el rol del diagnóstico de competencias en esta etapa del proceso de contratación. María nos respondió que el foco de la evaluación de competencias suele estar en las softskills: “Las competencias son la capacidad de hacer un desempeño profesional adecuado con el uso de todos los recursos que tienes alrededor”. Pero, además, puntualiza en que esas competencias tienen que ser específicas para el puesto. 

Aun así, lo que sucede en el contexto actual es que se anulan las competencias técnicas. María insiste: “Se cree que a partir del título ya tienes la competencia técnica, eso es una falacia. Se intenta también inferir la competencia técnica a partir de la experiencia, no tiene tampoco ningún sentido (…). Entonces inferir la competencia técnica del título o de la experiencia no funciona. Aun así se hace.”

¿El resultado? Los candidatos no saben qué palabras claves pueden definir mejor sus verdaderas competencias y las organizaciones no encuentran el talento que buscan.

Las organizaciones que lideran los procesos inclusivos

La propuesta de María para superar los procesos de selección sesgados es que las organizaciones dejen de enfatizar en el mismo modelo que, como ya se ha visto, está obsoleto: “Nos estamos empeñando en digitalizar un proceso que hace aguas por todos los lados, porque se basa en falacias como pensar que puedes inferir la competencia técnica de la titulación o de la experiencia”. 

Entonces, primer paso, darse cuenta de que el proceso es modificable: “Cambiar el modelo. Nosotros ya hicimos una propuesta, pero habrá mil más. Pero todas las que tengan que ver con el modelo actual, desde mi punto de vista, van a fallar”, sostiene.

En segundo lugar, la especialista propone que cada organización entienda qué parte del proceso es clave para ella (si el onboarding, el entrenamiento, la formación interna, etc.). Pero solo podrá hacerlo si revisa sus propios procesos. 

Los Recursos Humanos ante los procesos de selección sesgados

María considera que los departamentos de recursos humanos son fundamentales en este cambio. Pero, aunque durante la pandemia ganaron protagonismo por todas las decisiones que debieron tomar, en muchas organizaciones, esa relevancia se ha perdido. “Han quedado como un botón de emergencia”, reflexiona, “porque todavía sigue la cuestión de cuánto teletrabajamos, cómo está el clima, cómo está el bienestar emocional, etc. Considero que están teniendo su oportunidad para brillar, algunos lo están aprovechando y otros no”.

La tecnología social como vehículo para la inclusión 

Finalmente, nuestra entrevistada insiste en que si bien la tecnología es una herramienta clave para simplificar los procesos, no debemos olvidar sus riesgos: “Si antes una persona era capaz de revisar 100 currículums en un día, equivocándose, una máquina con un algoritmo que es un reflejo de esa persona, es capaz de equivocarse en 100 millones en un día. Solo multiplica los sesgos porque el problema de base sigue siendo el mismo”.

Por eso, desde neoCK aprovechamos el avance tecnológico para eliminar las barreras que dificultan la gestión de la diversidad, la inclusión social y el desarrollo del potencial de las personas y las organizaciones de las que formamos parte. Lo hacemos a través de nuestros productos y servicios de tecnología social basados en el diagnóstico y el co-diseño de planes de acción y metodologías, de acuerdo a la realidad de cada entidad.

Procesos de selección sesgados 2 - Algoritmos y procesos de selección sesgados: La otra cara de la innovación tecnológica¡Déjanos un mensaje y conversamos! 

*Conoce más sobre María Gutiérrez.

Por Ana Belén Jara

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