Conoce las tendencias en Recursos Humanos del 2022

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Si formas parte de una empresa que pone en el centro a las personas de su equipo, seguramente ya te habrás preguntado por las tendencias en Recursos Humanos del 2022 😉. Es que mantener a nuestros compañeros y compañeras motivados en un contexto de tanta incertidumbre (sí, la pandemia sigue movilizando nuestras vidas) es prioridad y, por lo tanto, también lo es renovarse y actualizarse en la gestión del talento. En neoCK queremos contarte cuáles son esas tendencias sobre las que debes mantenerte informado, y para hacerlo, hablamos con Isabel Iglesias Álvarez*, referente en Recursos Humanos 2.0, transformación digital y Agile HR de nuestro país.

6 tendencias en Recursos Humanos del 2022

En el último año, hemos oído hablar continuamente del éxito del modelo en remoto Pero ¿Cuál es el panorama actual en España? ¿Qué quieren las empresas y qué buscan los trabajadores? De acuerdo con Isabel, en la actualidad las compañías optan por el teletrabajo porque no les queda otra opción, pero no existe una apuesta clara por los modelos 100% remotos ni híbridos:

“El modelo sigue siendo el presencial. En la medida de lo posible, las empresas quieren que sus trabajadores regresen a las oficinas. Ahora bien, otra cosa es lo que quieren los empleados: Durante mucho tiempo, el teletrabajo ha sido una negativa constante por parte de las empresas, hasta que llegó la pandemia y no les quedó más remedio.

La gente que nunca ha teletrabajado se ha dado cuenta de que les gusta esta modalidad, no full time, ni 100% en remoto, porque es verdad que este modelo sí que es más aplicable a un tipo específico de empresas, como las tecnológicas, por ejemplo. Pero sí que es verdad que los empleados prefieren un modelo híbrido.”

Ni remoto, ni presencial ¿Híbrido?

Por otra parte, Isabel destaca que muchas empresas empiezan a optar por este modelo de trabajo que combina lo presencial con el homeoffice porque se están enfrentando a más dificultades a la hora de atraer talento:

“Después de casi 2 años de pandemia se nos han juntado dos cosas: Por un lado, la fuga de talentos, es decir, personas que dejan sus trabajos porque se han dado cuenta de que sus empresas les han prestado poca atención a aspectos que tienen que ver con el bienestar laboral, físico y psíquico. Esto los ha hecho reflexionar hasta qué punto quieren seguir trabajando en esa organización.

Además, sus prioridades han cambiado mucho. Hay personas que, por ejemplo, gracias al teletrabajo se han ido a vivir a 100 km de una gran ciudad porque eso les permite tener una vivienda más grande y poder estar más tiempo con sus familias. Entonces, el trabajo ya no está en el centro de sus vidas y no quieren perder esta modalidad y sus beneficios, no quiere que se les obligue volver a trabajar a una oficina”.

El teletrabajo como propuesta de valor

En este sentido, las empresas que comienzan la búsqueda de talento tienen que pensar y definir con claridad cuál es la propuesta de valor que le ofrecerán a los candidatos. Ante la fuga de talento y la falta de flexibilidad en el modelo de trabajo, muchas empresas se van a encontrar con un panorama complicado a la hora de hacer crecer sus equipos:

“Una cosa que me llama la atención es que me estoy encontrando con gente que se está planteando o que ha dejado su trabajo porque tienen muchas más dificultades ahora mismo para conciliar. Pensemos, por ejemplo, en la gente que tiene familia y que durante toda la pandemia han podido conciliar mucho mejor. Ese tipo de gente realmente se ha planteado no perder su calidad de vida: voy a buscar una empresa que me ofrezca mantenerlo, porque las hay.

Las empresas que realmente están apostando por el híbrido para atraer y fidelizar talento son las que realmente van a tener muchas más posibilidades de reclutar. Esto también ha supuesto un cambio de prioridades en la gente que a lo mejor no quiere invertir una hora de desplazamiento en una ciudad como Madrid, con un montón de atascos, a lo mejor quiere tener 2 o 3 días de teletrabajo para poder llevar a sus hijos al colegio”.

Isabel, además, asegura que en la propuesta de valor también se deben considerar otros puntos claves, tales como: El sentimiento de pertenencia, el desarrollo profesional, la formación, la autonomía en el puesto de trabajo, el estilo de liderazgo, la comunicación, y todas las retribuciones destinadas a satisfacer las necesidades personales y familiares de los empleados. 

Salario emocional sí, pero con besos y abrazos no se pagan las hipotecas

El salario emocional es importante, pero el salario económico también y debe ser equitativo, justo y estar alineado con lo que ofrece el mercado: 

“Lo que no puede ser es que ofrezcas un salario muy pequeñito y que luego digas que el resto es salario emocional.  Partiendo de este punto, todo lo que le puedas añadir va a sumar al bienestar: El teletrabajo, la conciliación, otorgar beneficios, etc. Esta lista puede ser interminable”.

Ahora bien ¿Qué lugar ocuparán los espacios de formación dentro del bienestar laboral durante en las Tendencias en Recursos Humanos del 2022? Nuestra entrevistada nos los deja clarísimo: 

“Tenemos que asumir que la gente va a estar solo un tiempo en nuestra organización, que la vida media de un empleado en una empresa es de aproximadamente 5 años y luego, posiblemente, va a buscar nuevos horizontes. ¿Podemos conseguir que se queden más tiempo con nosotros? Sí, pero tenemos que ofrecerles el desarrollo de su carrera profesional y, evidentemente, la formación tiene un peso muy importante”. 

“Lo que yo suelo decir a las empresas es que tenemos que conseguir que cuando esa persona deje la organización sea mucho mejor profesional de cuando entró. Ahí tenemos una gran responsabilidad quienes nos dedicamos a los recursos humanos”.

Estrategias de gamificación en el trabajo

Entre las Tendencias en Recursos Humanos del 2022 encontramos una palabra que nos encanta: La gamificación. Pero lo cierto es que si hablamos de gamificación en recursos humanos, estamos ante estrategias poco conocidas: “Sí, las oímos, las conocemos, es algo que nos llama mucho la atención, pero en realidad si tú me dijeses si conozco conoces empresas que estén trabajando temas de gamificación mi respuesta es no”, cuenta Isabel. 

Pero la gamificación no tiene por qué suponer procesos súper sofisticados y la aplicación de mucha tecnología: “Un proceso de gamificación no tiene por qué ser especialmente complejo, se pueden gamificar procesos, como un onboarding, por ejemplo. La realidad es que deberíamos ser capaces de gamificar de una manera más sencilla cualquier proceso y además que fuese algo accesible para cualquier tipo de empresa”.

Creatividad, pensamiento crítico y resolución de problemas

Le preguntamos a Isabel en qué skills se centran la gran mayoría de los reclutadores en la actualidad y esta fue su respuesta: “En las de siempre: Adaptabilidad, flexibilidad, trabajo en equipo, iniciativa, resolución de problemas, entre otras. Esto es lo típico que me suelo encontrar”.

Ahora bien ¿cuáles deberían ser las que verdaderamente deberían estar evaluando en la actualidad? Nuestra entrevistada considera que las más relevantes son la creatividad, el pensamiento crítico y la resolución de problemas complejos aunque la tendencia indica que las empresas no las evalúan en sus procesos de selección ¡Es hora de tomar la iniciativa!

Usar Kanban no es ser una empresa ágil

Las metodologías ágiles están cada vez más de moda ¡Y qué bueno que así sea! En neoCK sabemos por experiencia que este tipo de marcos de trabajo tienen múltiples beneficios para las organizaciones. Sin embargo, usar Kanban no es equivalente a ser una empresa ágil.

Abordamos este tema con Isabel, quien nos contó que, desde su experiencia, no todas las empresas están maduras para implementar estos marcos de trabajo y que, es importante insistir en que no podemos implementarlas porque están de moda: “Acuñar conceptos de modo, porque trasladarlos al día a día no es nada fácil”. Puede que muchas empresas estén trabajando con herramientas de estas metodologías, pero no bajo la filosofía de los modelos de agilidad.

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“Yo no quiero trabajar contigo”. La responsabilidad social a la hora de elegir un lugar de trabajo

Las personas le dan cada vez más importancia a la huella digital de las empresas a las que quieren aplicar. Esto es más visible en las generaciones más jóvenes, como la generación Z o los millennials: “Yo sí que me estoy encontrando con la tendencia cada vez mayor de que un candidato, cuando decide enviar su curriculum a una oferta de empleo, realiza una revisión de la huella digital de la marca”.

En este punto, la transparencia, representación de la diversidad, la coherencia y la Responsabilidad Social Empresarial son cada vez más importantes: “Las empresas deben tener un propósito claro y entender cuál es el impacto que van a dejar, ese impacto tiene que ser positivo y transparente”.

La Tendencia en Recursos Humanos por excelencia: Poner a la persona en el centro

Ahora bien, y para cerrar esta entrevista, no podemos dejar pasar esta reflexión de nuestra entrevistada:

“Quienes nos dedicamos a recursos humanos necesitamos volver la mirada hacia el interior, es decir, volver a los básicos, poner a la persona en el centro, pero de verdad. Hemos perdido el foco, nos hemos dejado llevar por modas, tendencias, herramientas, procesos y al final no nos damos cuenta de que lo más importante son las personas y esto nos lo ha puesto en evidencia la pandemia. Algunas empresas tenían discursos muy bien montados y que parecía que se sostenían, pero la pandemia ha demostrado que no era así, que las personas no les importaban y eso ha dejado huella en muchos profesionales”.

¿Y tu organización? ¿En qué lugar pone a las personas que la conforman? Ya tienes las Tendencias en Recursos Humanos del 2022 y ya te hemos planteado un desafío, ahora te toca actuar 🏃‍♀️.

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*Sobre Isabel | Es directora de Sirania, mentora del programa “Mujeres con S” del Banco Santander, y autora de los títulos El dilema del directivo (2014) y Los procesos de selección en la era digital: estrategias para atraer y enamorar al talento (2019). Además, se desempeña como docente y ponente en diferentes centros formativos de España.

Por Ana Belén Jara
Digital Marketing Manager | neoCK